一、认定非全日制用工规定是什么?
认定非全日制用工规定是一小时计时，同时在同一个单位平均工作的时间是不能够超过4个小时。认定非全日制用工一是要区别劳动关系和劳务关系，
1、区别劳动关系和劳务关系
非全日制具有临时性、灵活性的特点，与劳务关系有许多相似之处，容易混淆。因此，认定非全日制用工首先要根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》等规定认定是劳动关系还是劳务关系。在此就不赘言。如果认定为劳务关系的，则直接排除认定为非全日制用工。如果认定为劳动关系的，则需要继续根据下文所述方法认定是全日制用工还是非全日制用工。
2、严格区别效力性规定和取缔性规定取缔性规范，其被违反而发生的法律后果，是取缔违反此规范的行为，对行为人给予制裁，而不影响违反此行为在私法上的效力，亦即该行为不因为违反此规范而无效。效力性规范，其被违反所发生的法律后果中，不仅取缔违反此规范的行为，而且否认违反此规范之行为在私法上的效力，亦即该行为因为违反此规范而无效。对于非全日制用工，其效力性规定有二，其一即“一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时”。
虽然《劳动合同法》、虽未对此作明确该规定属于效力性规定，但是根据非全日制用工的《北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定，同一用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制从业人员。
需要注意的在“平均每日工作时间”之前以“一般”修饰，这实际上是允许双方在没有其他禁止性规定(主要是地方性规范文件)的情况下协商每日工作时间，只要累计每周工作时间累计不超过二十四小时。也就是说，安排非全日制员工每周工作三天，每天工作八小时并不违法。
二、非全日制用工有哪些特点?
非全日制用工主要有以下特点：
①以小时计酬且不得超过法定工时
全日制劳动关系一般是以日、月、年为单位计算劳动报酬的，但是，非全体制用工，则需要以小时为单位计算劳动报酬。而且，非全日制员工在同一单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，若超过此标准，企业就必须采用全日制用工方式而不能采用非全日制用工方式。
②双方协商同意，可订立口头协议
尽管允许非全日制劳动合同采用口头协议的方式订立，但是，为了防止发生纠纷时“有理说不清”，企业最好还是采用书面形式，订立非全日制劳动合同。
在我们的现实生活当中，现在如果要认定非全日制用工的话，那么必然是需要从用工的时间还有就是用工的方式上来进行判断的，非全日制用工是通过小时这样的一种方式来计算具体的工资报酬。但实际上也具有很大的灵活性，这和劳务关系又存在着一定的相似之处。
